《高情商管理者的6个习惯》 -

可能你也注意到了：单位工作气氛与领导者和同事们的工作方式以及情商很有关系。为什么你和小伙伴想要跟随这位管理者努力工作，却要放弃或避免与另一位管理者的接触呢？显然，管理职能的效力与高情商技能密切相关，职场和谐有助于提升公司效率。

如何成为一个高情商的管理者呢？安永、杜邦极力推崇的领导力培训指南《高情商管理者的6个习惯》用6个习惯，9堂超人气情商训练课，解锁情商管理新技能。你遵循这些习惯，下属们就会追随你！

斯蒂芬·E·科恩是受人尊敬的、经验丰富的高管培训师之一，为高级管理层提供超过16年的服务。曾任保罗·谢尔曼合伙公司执行副总裁，该公司是从事高管培训和绩效咨询的先驱公司之一。科恩现在经营着他自己的公司，他的客户范围从大型国际公司(包括安永、杜邦和罗氏)到小型广告公司，无所不包。文森特D·奥康奈尔是沃科咨询公司的高级合伙人，负责公司的评估和研究服务、课程开发、培训和沟通职能。他拥有多年的人力资源咨询、管理和企业沟通经验。

两位作者根据多年咨询、培训经验，总结出一套高情商管理模式，在这种管理模式下，你可以深度了解员工与团队，打破管理困境，激发团队活力。在《高情商管理者的6个习惯》这本书中，他们分享了培养管理者高情商技能的方法。如果有以下需求：在工作中变得更高情商；在职业生涯中创造晋升的机会；在个人生活中有效地用于处理形形色色的问题……那么，你需要好好阅读本书。

其实，大多数职场人士在工作中已经或多或少地参与过管理情商技能方面的培训了。关于工作中如何领导他人，哪些事能做哪些事不能做，大家可能已经有一个基本的了解。但更重要的不是理论的了解而是将这些技能运用到管理实践中。

在《高情商管理者的6个习惯》中，作者提供了易于理解的高情商管理技能，即培养自我认知、培养同理心、遵循“黄金法则”、保持与下属适当的距离、巧妙批评、灵活应对不同类型的人。这6个习惯，从自我认知开始，到灵活应对不同的人格类型。为管理者提供一种新的管理方式，使他们能够自我指导，从而加强监督能力，更好地管理团队。

二位作者认为，在学习他们的模式和用来解释观点的案例时，你能够达到边读边赞同的效果， “是的，我经常碰到这种情况”或者“你说得太对了”——如果读者在阅读本书时能够产生此类情感共鸣，那么，行为改变的效果才是最佳的。

高情商管理技能金字塔的底部是整个模式的基础。这些“基本”技能包括：培养自我认知、培养同理心和遵循“黄金法则”。足球教练会强调阻挡和断球，高尔夫职业选手会在第一节课中学习握杆的方法，瑜伽教练会介绍呼吸的技巧。这些基本技能是管理者培养人际关系能力的基本方式。它们帮助管理者培养心理上的健康，并让他们从本质上成为更好的人。

金字塔的中间层有两项管理技能：保持适当的距离和巧妙地批评，它们基于基础层面的三项核心技能，并适用于常见的管理问题。为了最大限度地发挥作用，我们的模式不仅仅是钻研广泛接受的基础技能。高情商管理技能的挑战能够考验管理者在同一心、情绪上的自我认知和应用黄金法则上的能力，我们希望强调能够解决上述挑战的方法。

在“高情商管理者的6个习惯”模式中，我们为什么会选择并强调这两项挑战？因为在我们提供管理培训服务的案例中，这两个问题反复地出现：

1.管理者对工作中的人际关系做出错误判断、不恰当的行为或不起作用的限制使管理者的权威受到损害。

2.对于绩效不佳的员工，管理者表现出的沮丧反应会疏远他们和员工的关系。管理者的批评会使员工无法忍受或受到伤害。管理者传达坏消息或批评意见的方式会削弱而非增强下属的士气和团队精神。

金字塔的顶端是一项“高级”能力，这项能力较少用于预防常见问题中，更多的是用于成长型技能的培养。运用此项技能，读者可以优化与不同类型人群的关系。我们把这种练习称为灵活应对的人格类型，这一练习主要基于多萝西·博尔顿（Dorothy Bolton）和罗伯特·博尔顿（Robert Bolton）的研究和出版物以及其他假设职场中存在不同核心人格类型的模型。这项“灵活的”技能巩固了灵活应对不同人格类型的价值。它利用管理者对理解他人的兴趣，有利于管理者找到如何与他人建立融洽的关系，以及共同提升绩效的方式。

巧妙的管理行为需要经过深思熟虑，创造性地应对复杂的人际关系，包括监督他人开展工作。为了更具有巧妙性，而不是只关注问题和造成问题的缺陷，管理批评需要包括：

·充分了解特定情境下的人际沟通，我们有时称之为“手腕”。绩效批评不仅需要对问题进行敏锐的评估，还需要对该种员工类型进行深入的评估。

·在所传递信息的重要性（例如需要改进的工作表现）和传递信息方式的重要性之间找到一个平衡点，传递信息的方式不应削弱反馈，而应该鼓励其接受并为所期待的绩效提升提供动力。

职场沟通中，管理者可以采用巧妙并具有创造性的方式去理解他人的特殊情况并做出回应——即我们工作中对同理心的定义。管理者还可以采用这种方式去考虑如何更好地利用从同理心交流中获得的信息，以达到期望的监督目的。这一过程的巧妙之处在于：以一种不破坏监督关系，并实际上可能为推动双方关系提供机会的方式，将改正意见传达给对方。正如老话说的那样：“危机与机遇并存。”

巧妙批评的一个关键是具有洞察力，或将最终目标牢记在心。这显示管理者在压力下能够进行自我控制，这是一项情商技能。这项技能能够避免情商大师所说的“情绪劫持”，或允许大脑中自然的战斗或逃跑神经发生化学反应控制我们的思维和行为。这种技能源于当事情偏离正轨时抑制过度反应的能力。巧妙的批评家能够调整鲁莽行事的冲动（或者，也许更准确地说是“口无遮拦”的冲动）。无论外部的压力是否积累和发酵，这类管理者都能够保持员工的发展、自我价值感、士气以及团队的整体精神。

需要着重强调的是，这6个习惯并不是一份无所不包的清单，并不是“包含管理者改善与其下属间关系所需的全部信息，从而使他成为一位优秀的管理者”。更恰当地说，这6个习惯提供了一个金字塔形的架构，通过这个架构，管理者可以把精力真正地放在培养职位所需的高情商管理能力上。在任何类型的公司背景下，这6种高情商管理能力的提高都可以为管理者的管理能力带来根本性和持续性的积极改变。